你的目的是給對方留下好印象并得到工作。如果你想讓面試者在面試時選中你，請閱讀以下建議。
精心準備

面對當今的就業形勢，面試前的準備尤其重要。這是因為，你在面試時將面對嚴格的考察、刨根問底的發問以及害怕在錄用員工時犯錯的雇主。你必須表明你正是公司的合適人選，你能夠很快地給公司帶來效益，而且你還適應公司的文化。值得慶幸的是，人們從來沒有像現在這樣可以輕而易舉地通過印刷物品或互聯網對某個公司或行業進行調查了解。"虛擬調查時代"已經到來，而且來得正是時候。核實對方需要什么，然后向他表明你將如何滿足其要求。

在你坐下之后，你要做的第一件事就是請面試者談談你應聘的職位的工作職責以及理想的人選應該具備什么樣的資格。

如果你是名出色的應試者，那么你事先已經了解到這些信息了，面試時你可以用問題加以證實了解到的信息。如果對方的回答讓你意識到你了解的信息有誤，那么你應該明白必須對談話內容進行及時的調正

對于整個面試來說，通過面試者的回答證實你獲得的信息或者信息是相當關鍵的。

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可以肯定的是，對方將要求你回答"請談談你自己"或某個意圖與此完全相同的問題。你應該背一小段與所求職位相符的有關自身背景的"廣告詞"。

區別篩選性與挑選性的面試類型

由于用人單位越來越集中于小公司，篩選性與挑選性的面試的界限逐漸消失了。同一名面試者也許要兼做這兩件事。不過從傳統意義來說，兩者還是存在著以下的區別：

區別篩選性

在大機構里，面試通常分兩個階段進行。首先，所有應聘者須經過人力資源專家的篩選，最終剩下的只是幾名最符合條件的候選人。然后，這幾名合格的候選人再接受一名經理(或由數名經理組成的小組)的面試，由他(或他們)挑選出最終獲得職位的人。

負責篩選的人都是些有豐富經驗的面試者，他們專找把你篩掉的理由。不過，盡管他們有權把求職者篩掉，但他們無權錄用人員。如果你的經驗以及接受的教育與該職位的具體要求不符，他們便不會讓你過關去接受有權作出錄用決定的經理的挑選。

挑選性的面試類型

當你過了篩選性面試這一關，來到有權作出用人的經理面前時，你已經被認為是合格人選了，否則你也不會進入這個階段。此時你已經是可以讓對方挑選的"業務核準"的人選中的一員了。

在挑選性面試的階段，如果對方是你未來的上司或同事，那么你的立場應該由溫和轉向鮮明。再也不要顯得棱角模糊，而應該展現你鮮明的個性。此時，正是發現你自己是否會和這名未來的上司或同事相處得好，或者是否適應公司文化的時候。

如果你贏得用人經理的認同與尊重，那么你就贏得了職位。如果有數名在技術方面都合格的應聘者可供選擇的話，雇主幾乎毫無例外地會選擇他們最喜歡的。盡管人們在改善面試程序方面盡了很大的努力，力求避免根據彼此好惡而不是根據實際表現來錄用員工，但是大多數專家認為，多數人是因為個性因素而不是缺乏能力而失去工作機會的。自從埃及的法老們開始建造金字塔的時候起，心理學原理便開始在人們的交友以及面試者的錄用決定方面發揮作用了。請記住以下這條原理： <>

假如對方看來為接二連三的電話而大傷腦筋，或者你們的談話不時被跑進跑出的人打斷，你可以給他一個同情的微笑并說："看來忙亂的日子又讓你碰上了。"你這么說的潛臺詞是："我明白你的處境，這種日子我以前也碰到過。你和我是相似的。"

或者，假設你正在向對方展示你的工作方案，你可以問他是否允許你由桌子對面繞到對方的一側同他討論你的方案。這樣，你們是在"一起"看方案。

你應該忘掉年齡、膚色、性別或者種族背景。在合理的范圍內盡你的全部可能，讓用人經理相信你們倆的風格與處境是相似的。

在此，我想借用已故的百老匯天才丹曼。魯尼恩的一句話："人們并非毫無例外地把工作機會給予他們喜歡的人或者與他們風格相似的人。不過，如果要打賭的話，你完全可以打賭人們會這么做。"